În actualul context, mediul afacerilor și angajatorii traversează o perioadă mai dificilă, ceea ce poate conduce la necesitatea implementării unor modificări ale contractelor de muncă în vederea reducerii costurilor la nivelul firmei.

Având în vedere situația existentă, am identificat următoarele alternative legale, care vă pot ajuta să gestionați mai bine relația cu salariații:

• Telemunca – lucrează de oriunde folosind tehnologia informației și comunicațiilor. Se stabilește prin act adițional la contractul de muncă de comun acord cu angajatul – se plătește de către angajator.
• Munca la domiciliu – lucrează de la domiciliul declarat al salariatului. Se stabilește prin act adițional la contractul de munca de comun acord cu angajatul – se plătește de către angajator.
• Concediul de odihnă – se aplică la cererea angajatului aprobat de angajator, poate fi executat și în avans cu acordul angajatorului.
• Concediul fără plată – se aplică la cererea angajatului, angajatorul nu poate să solicite concediu fără plată. În acestă perioadă contractul de muncă este suspendat, angajatul nu primește salariu. Dacă trec trei luni de zile fără a obține venituri își pierde calitatea de asigurat. Atenție: reduce vechimea in muncă.
• Zile libere plătite unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor – se pot acorda doar unuia dintre părinți/tutori legali ai copiilor sub 12 ani/18 ani în cazul celor cu dizabilități, înscriși într-o formă de învățământ. Această măsură se poate aplica doar dacă locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca. Se plătește cu o indemnizație de 75% din salariul brut de încadrare, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut, se achită de către angajator și se recuperează integral de la bugetul de stat.
• Șomajul tehnic – suportat de stat pe perioada declarării stării de urgență, conform prevederilor O.U.G. nr. 30/2020.
• Concediul medical in caz de carantina – Cod 07 – se plăteste o îndeminzație de 75% din media salariilor pe ultimele 6 luni – plătește angajatorul și se recuperează integral de la bugetul de stat.

De ce este bine să cunoască angajatorii termenele de înregistrare în Revisal?

Atunci când salarizarea este un serviciu externalizat, trebuie să existe o bună comunicare între administratorul firmei sau persoana cu capacitate decizională din firmă și expertul contabil sau inspectorul de resurse umane care se ocupă de salariații firmei.
Angajatorii trebuie să cunoască faptul că, orice modificare adusă contractelor de muncă, se raportează în Revisal – Registrul Electronic de Evidență a Salariaților, aceasta fiind o bază de date administrată de ITM – Inspectoratul Teritorial de Muncă. Modificările aduse contractelor de muncă trebuie transmite în Revisal în anumite termene clar stabilite prin H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților. De aceea, este foarte important ca angajatorii să fie familiarizați cu termenele de raportare în Revisal pentru a putea lua decizii în timp util privind modificările aduse contractelor de muncă, precum și pentru a comunica în timp util respectivele modificări persoanelor care se ocupă cu raportările în Revisal.
Spre exemplu, în această perioadă, mulți dintre angajatori doresc suspendarea contractelor de muncă a salariaților ca urmare a reducerii activității și a instituirii șomajului tehnic. Însă acest lucru nu se poate realiza retroactiv deoarece suspendarea contractelor de muncă nu se poate raporta retroactiv în Revisal. Cu alte cuvinte, dacă suntem în data de 31 martie 2020, angajații pot intra în șomaj tehnic și li se poate suspenda contractul de muncă începând cu 01 aprilie 2020, cu condiția ca această modificare să fie transmisă în Revisal în data de 31 martie 2020. Astfel, dacă la sfârșitul lunii martie angajatorul constată că, odată cu instituirea stării de urgență și prin noile măsuri impuse de Guvern, activitatea sa a fost afectată în cea de-a doua jumătate a lunii martie, angajații pot intra în șomaj tehnic doat de la 01 aprilie 2020.

Termene de raportare în Revisal în 2020

Având în vedere cele expuse, vom sintetiza prevederile legislative și vom prezenta termenele de raportare în Revisal cu care fiecare angajator, dar și fiecare salariat, trebuie să fie familiarizat în actualul context.

O nouă angajare - se înregistrează în Revisal cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză. Astfel, dacă angajatorul dorește să angajeze un salariat începând cu data de 31 martie 2020, raportarea în registru trebuie realizată cel târziu la data de 30 martie 2020

Modificări de salariu brut/sporuri/adaosuri - se înregistrează în Revisal în termen de maximun 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării. Astfel, dacă ne aflăm în data de 27 martie 2020, iar angajatorul decide creșterea sau diminuarea salariului pentru un anumit angajat, această modificare poate fi făcută retroactiv, cel mai devreme de la 01 martie 2020, având în vedere că perioada 01-27 martie înglobează 20 de zile lucrătoare.

Suspendarea și încetarea suspendării - se înregistrează în Revisal cel târziu în ziua lucrătoare anterioară datei la care începe suspendarea. Excepție face situația suspendării contractului ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului, când transmiterea în registru a suspendării se poate face cu 3 zile retroactiv. Astfel, dacă suntem în data de 27 martie 2020 și constatăm că salariatul a absentat nemotivat la serviciu în perioada 25-27 martie, în Revisal se va raporta în data de 27 martie 2020 suspendarea contractului său de muncă începând cu 25 martie 2020.
Temeiurile legale ale suspendării contractelor de muncă sunt stabilite prin Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, modificată și actualizată.) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:

• de drept;
• prin acordul părților;
• sau prin actul unilateral al uneia dintre părți – angajat sau angajator.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de catre salariat si a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Cu alte cuvinte, pe perioada suspendării contractului de muncă, angajatorul nu va calcula, nu va reține și nu va datora contribuții salariale.
În actualul context social-economc în care ne aflăm, apreciem că suspendarea contractului de muncă poate avea loc din următoarele motive:

• șomaj tehnic, respectiv în cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fără încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, conform art. 52, alin. (1), lit. c), Codul muncii, fiind o suspendare din inițiativa angajatorului, ceea ce presupune întocmirea unei decizii în acest sens;
• carantină, conform art. 50, lit. c), Codul Muncii),fiind o suspendare de drept;
• concediu fără plată, respectiv suspendarea prin acordul părților, conform art. 54 din Codul Muncii, pe baza unei cereri întocmite de salariat.

Modificări de funcție/normă de lucru/timp de lucru/alte modificări contractuale - se înregistrează în Revisal cel târziu în ziua lucrătoare anterioară întrării în vigoare a modficărilor aduse contractului de muncă. Totuși, modificările de normă și de repartizare a timpului de lucru trebuie să fie efectuate începând cu data de 01 a lunii deoarece statele de salarii și pontajele nu permit 2 tipuri de norme de lucru pentru un salariat în cursul aceleiași luni.
Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă norma de lucru, precizăm că aceasta poate fi:

• normală, de 8 ore/zi;
• parțială, de 6 ore/zi, 4 ore/zi, 2 ore/zi;
• în ture de 12/24.

Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă timpul de lucru, fără a lua în calcul excepțiile, precizăm că aceasta poate fi de maximum 5 zile pe săptămână, respectându-se cele 2 zile consecutive de repaus săptămânal. Din punct de vedere al repartizării, timpul de lucru poate fi:

• egal, respectiv x ore/zi, in intervalul orar 06:00-22:00;
• inegal, cu cele două valențe ale sale:
  • inegal din punct de vedere al împărțirii sale între zi și noapte, ceea ce înseamnă că timpul de lucru se împarte între ore efectuate ziua, în intervalul 06:00-22:00 și ore efectuate noaptea, în intervalul 22:00-06:00;
  • inegal din punct de vedere al împărțirii altfel decât ore egale de lucru în fiecare zi, respectiv x ore pe săptămână sau x ore pe lună.

Încetarea contractului individual de muncă - se înregistrează în Revisal cel târziu la data încetării contractului de muncă sau la data luării la cunoștință a evenimentului care a determinat încetarea acestuia.
Conform Codului Muncii, contractul de muncă poate înceta:

• de drept;
• ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
• ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.